Ocho horas frente al ordenador. ¿Significa que hubo ocho horas de trabajo productivo? Cualquiera que haya pasado un día respondiendo correos interminables sabe que no.
El tiempo de pantalla es la métrica más fácil de medir y una de las menos útiles por sí sola.
El problema del tiempo como única métrica
Contar horas activas ignora preguntas importantes:
- ¿Qué tipo de trabajo se realizó?
- ¿Fue tiempo enfocado o fragmentado por interrupciones?
- ¿El empleado terminó sus objetivos?
- ¿La cantidad de tiempo es sostenible?
Un desarrollador que escribe código complejo durante 4 horas puede producir más valor que otro que pasa 10 horas en reuniones y respondiendo mensajes.
Métricas que aportan contexto
Si vas a medir, estas dimensiones añaden perspectiva:
Tiempo en aplicaciones productivas: distinguir entre herramientas de trabajo y aplicaciones de distracción. Pero cuidado: ¿es YouTube distracción o el empleado está viendo un tutorial?
Patrones de trabajo: ¿hay bloques de tiempo ininterrumpido o la jornada está fragmentada en intervalos de minutos?
Distribución semanal: ¿las horas son consistentes o hay picos insostenibles seguidos de caídas?
Correlación con entregables: ¿más tiempo se traduce en más producción o hay una meseta donde agregar horas no mejora resultados?
El peligro de optimizar métricas en lugar de resultados
Cuando los empleados saben que se mide el tiempo de actividad, optimizan para esa métrica:
- Mueven el ratón periódicamente aunque no estén trabajando
- Evitan pausas legítimas que podrían interpretarse como inactividad
- Prefieren tareas que generan actividad visible sobre trabajo profundo
El resultado es una métrica que sube mientras la productividad real puede bajar.
Un enfoque más sensato
En lugar de vigilar minuto a minuto, considera:
Objetivos claros: si sabes qué debe entregar cada persona, puedes evaluar resultados sin microgestionar el proceso.
Check-ins regulares: reuniones breves donde cada uno comparte en qué está trabajando y qué obstáculos enfrenta.
Métricas de equipo, no individuales: medir el rendimiento del grupo reduce la presión sobre individuos y fomenta colaboración.
Automonitoreo: dar a los empleados acceso a sus propios datos para que gestionen su tiempo sin sentirse vigilados.
Cuándo el monitoreo de tiempo tiene sentido
Hay contextos donde medir tiempo es legítimo:
- Trabajo facturado por hora a clientes
- Roles donde la disponibilidad en ciertos horarios es crítica
- Identificar burnout antes de que sea un problema
- Cumplimiento de regulaciones laborales
En estos casos, la transparencia sobre qué se mide y por qué hace la diferencia entre una herramienta útil y un sistema de vigilancia.
El equilibrio difícil
Monitorear el tiempo de pantalla no es intrínsecamente malo ni bueno. El problema surge cuando se convierte en la única forma de evaluar el trabajo, ignorando lo que realmente importa: si las personas están logrando los objetivos que les dan sentido a su rol.